本文摘要：绩效管理是一个综合的管理体系，是整个人力资源管理系统的核心，跨越与整个企业的一直。绩效管理是人力资源管理部门统合企业人力资源管理的有效地手段和方式，也是人力资源管理部门的工作目标。总体来说，绩效管理牵涉到人力资源的各个方面，既还包括了大量技巧，既还包括水平和企业管理员工绩效的能力。

绩效管理是一个综合的管理体系，是整个人力资源管理系统的核心，跨越与整个企业的一直。绩效管理是人力资源管理部门统合企业人力资源管理的有效地手段和方式，也是人力资源管理部门的工作目标。总体来说，绩效管理牵涉到人力资源的各个方面，既还包括了大量技巧，既还包括水平和企业管理员工绩效的能力。同时，绩效管理是一个原始的系统，在这个系统里，的组织、管理者、员工全部都参予进去了，管理者与员工通过交流的方式，将企业的战略管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确认下来，在持续大大与员工共同完成绩效目标，从而构建企业的远景规划和战略目标。

绩效管理是现代企业管理体系中不可缺少的一环，绩效考核是绩效管理中的一环，当然也某种程度在人力资源管理中起着最重要的起到。绩效考核作为绩效管理的一个最重要的组成部分，必要与单位的战略目标互为联系，他的有效地实行可以强化单位的运营效率、提升员工的职业技能。推展员工的职业技能、推展企业的良性发展，使的组织和员工实现目标，联合获益。

但是在实践中，我们往往把绩效管理的地位和起到与绩效考核的地位与起到互为误解，只不过他们是有所不同的。关键词：企业人力资源绩效管理绩效考核一、绩效考核和绩效管理的区别假设人们都是不愿与的组织同舟共济的会采行适当的不道德以希望超过事前确认的的组织目标和个人目标假设人们会主动、也不告诉采行主动的不道德以构建的组织的目标，战略目标的制订和实行与一般员工牵涉到，出发点以战略为中心，绩效管理体系的牵涉到和运用都是为战略服务的以掌控为中心，绩效考核是为了更加有效地掌控部门和员工个人的不道德对象是对整个过程的监控和管理，对某一时间段或点的考核，事前、事中、事后结合，意味着是事后的考核评估，不仅注目过去，更加注目未来的发展，主要评估过去的展现出，向后看方法，计划、监控、考核、交流、对系统结合、考核者主动参予，全员参予主要手段就是考核，自上而下的单向考核，被考核者只是被动拒绝接受目的主要目的是增进企业战略的实施、绩效改良和员工的联合茁壮，主要目的是为了实行奖罚获取依据，主要是薪酬调整和奖励。

二、绩效考核的局限性绩效评估不会使一个管理者陷于既要评判某人绩效，又要协助有效地提升工作效率的两难境地。每年展开一次的简单的绩效评估，其价值令人批评；上级对辖下工作的指导应该在日常展开，而不是一年才展开一次；应该用设置目标的方法而不是抨击来希望绩效提高；评估应该根据有所不同的目的分别展开。在每年的绩效评估中不会得出一次嘉奖对与绩效提高并没明显影响，而抨击则一般来说不会造成员工产生抵触情绪，拒绝接受为返绩效的产生负责任。

这种背景下，绩效考核就经常沦为“鸡肋”，沦为“开销”，从绩效考核过渡到绩效管理就沦为必定的自由选择。三、绩效管理不存在的问题目前在大多数企业里，绩效视学中主要不存在以下几个方面的问题：①考核指标过于笼统，无法明确、精确操作者；②考核指标不全面，没能整理业目标的主要方面，没能构建企业和个人目标的有效地联系；③视学过程不交流，个人阐释，主管要求，更容易具有较强的主观色彩，对员工今后工作的改良没命令性意义。

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